Közzétéve:
2012. március 19. hétfő 19:57,
Keserű Imre
Az új Munka Törvénykönyve (új Mt.) július 1-jén fog hatályba lépni. A hatályba lépésével számos pontos újítás várható, így különösen a munkavállalónak a munkaidőn kívüli viselkedésére vonatkozó szabályok is. Bejegyzésem arra szorítkozik, mit tehet egy munkáltató, hogy elejét vegye egy közösségi oldalon megjelent bejegyzéssel kapcsolatos jogvitának a munkavállalójával szemben.
Az új Mt-ben az általános magatartási követelmények között találhatjuk azt a szabályt, amely szerint a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása bizonyos szempontok szerint korlátozható, és ezen korlátozásról a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.
A jogalkotó garanciákat is ad arra az esetre, hogy mikor korlátozhatók a munkavállaló személyhez fűződő jogai. A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Törvényben nevesített személyiségi jogok a következők: hátrányos megkülönböztetés tilalma, lelkiismereti szabadság garantálása, személyes szabadság jogellenes korlátozása, testi épség és az egészség védelme, becsület védelme, emberi méltóság védelme, névjog, jóhírnév védelme, képmás hangfelvétel oltalma, titokvédelem, magánlakáshoz való jog, személyes adatok védelme, kegyeletei jog. Munkajogi szempontból lényeges személyhez fűződő jog a személyes szabadsághoz való jog, amely többek között magába foglalja a gondolatközlést és a véleménynyilvánítást is. Természetesen mindegyik személyhez fűződő jog nagyon fontos, de a bejegyzéshez csak a gondolatközlés és a véleménynyilvánítás tartozik szorosan .
A közösségi oldalak térhódításával a mindennapok része lett ezen hálózatok használata. Sokan nem tudnak létezni nélkülük, és többen a nap 24 órjában ezeken az oldalakon “lógnak”. Sokak számára a közösségi oldalak jelentik az internetet. Azáltal, hogy a mindennapok része lett ez a hálózat, úgy egyre több és több jogvita alakulhat ki, hogyha valaki a munkájával kapcsolatosan oszt meg egy-egy információt az ismerőseivel, barátaival a közösségi oldalakon. Az ilyen bejegyzések (állapotfrissítések) általánosságban ártalmatlanok, a munkáltatóra nézve nem járnak hátránnyal. Akadnak azonban olyan státuszfrissítések is, amelyek igencsak veszélyeztetik a munkáltató jó hírnevét, gazdasági érdekét, stb. A jogalkotó ezért alkotta meg a fentebb említett szabályozást, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül is köteles bizonyos magatartási szabályokat betartani.
A jogalkotó arra alapozta ezen szabály megalkotását, hogy a munkaviszony egy bizalmi jellegű jogviszony, bizalmi kapcsolat alakul ki a munkavállaló és a munkáltató között. Ezen bizalmi kapcsolatból következik, hogy a felek egymás felé tanúsított magatartása nem korlátozódik csak a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítésének idejére, hanem – ugyan korlátozottan – érinti a munkavállaló munkaidején kívüli magatartását, másképpen fogalmazva, magánéletét. A munkaviszony azonban nem befolyásolhatja korlátlanul a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartását. A munkavállaló magatartását ebben a tekintetben két körülmény határozza meg. Az egyik a munkáltató szervezeti rendjében elfoglalt helye, illetve munkakörének jellege. Ez a problematika összefügg az elvárhatóság már korábban tárgyalt fogalmának tartalmával. A másik, a magatartás célhoz kötöttsége, amennyiben csak olyan magatartást nem tanúsíthat, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkaviszony léte nem érintheti a munkavállaló magánéletének bizonyos szegmenseit. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a munkajogviszonyra való tekintettel csak abban az esetben korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. Nem közömbös, hogy a munkavállaló munkahelyén kívül fejti ki véleményét vagy a munkahelyen tanúsít olyan magatartást, amely zavarhatja adott esetben a munkáltató működési rendjét.
A fentieket figyelembe véve nagyon nagy jelentősége van a jól megszerkesztett munkaszerződésnek. Véleményem szerint nem a munkaszerződésben kell a közösségi oldalakkal kapcsolatos munkahelyi és azon kívüli követelményeket megfogalmazni, hanem a munkaköri leírásban. A munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú, utasítás jellegű nyilatkozat a munkáltató részéről, amely a munkakör részletezését tartalmazza. A munkáltató meghatározza benne azokat az elvárásokat, feladatokat, melyeket a munkavállalóval szemben megfogalmaz, ehhez a munkavállaló engedélye nem szükséges.
Álláspontom szerint a munkahelyeken nem érdemes korlátozni a közösségi oldalak elérést, mert a munkavállaló azon fog dolgozni, hogy elérje a munkahelyéről ezeket az oldalakat, ezzel is több időt foglal le a munkaidejéből. A munkaköri leírásban rögzíteni kell azokat a nyilatkozatokat, amelyeket a munkavállaló nem tehet meg: pl. a vállalkozásra vonatkozólag semmilyen információt nem közölhet, a munkakörével és az azzal összefüggésben birtokába került információt, adatot nem közölhet, munkahelyen készített fényképet nem teheti közzé, stb. Ezt sajnos nem lehet általánosságban leírni, hogy milyen feltételeket kell belefoglalni a munkaköri leírásba, hiszen minden munkahely más és más. Mindig az adott vállalkozásnak, intézetnek kell eldöntetnie, szabályoznia azt, hogy mi az a tevékenység, amely már sérelmes a részére, veszélyezteti a gazdasági érdekét, stb.
A munkáltatóknak célszerű egy olyan belső szabályzatot megalkotniuk, amelyben a közösségi oldalakon keresztüli munkavállalói kommunikációt szabályozzák. Meg kell határozni benne, hogy milyenfajta adatáramlás a megengedett, és melyek azok, amelyek tiltottak.
A munkavállaló is megtehet különböző “óvintézkedéseket”: a munkájával, munkáltatójával kapcsolatosan semmilyen információt nem közöl az ismerőseivel, barátaival, a közösségi oldalon különböző listákat hoz létre, amelyben gondosan elrendezi a barátait, munkatársait, stb. Érdemes kerülni az olyanfajta kommunikációt, amelyben a közösségi oldalon keresztül rendelnek pl. egy terméket a munkavállalón keresztül a munkáltatótól. Ekkor meg kell kérni az ismerőst, barátot, hogy a vállalkozás hivatalos csatornáján (email, telefon, stb.) keresztül rendeljen.
Magyarországon még nem elterjedt a közösségi oldallal kapcsolatos belső szabályzatok megalkotása, nem úgy, mint külföldön. Egyre több cég jött rá, hogy felesleges jogvitáktól mentesítik magukat, ha megalkotják a közösségi oldalak használatával kapcsolatos szabályokat. Számos külföldi bíróság találkozott már ilyenfajta jogvitával.
A Liverpooli Munkaügyi Bíróságra került annak a szórakozóhely-hálózatnak az egyik alkalmazottja, aki a vendégére vulgáris megjegyzéseket tett a facebookon keresztül. A történet lényege az, hogy az egyik alkalmazottat a szórakozóhelyen több szóbeli és fizikai fenyegetés érte különböző csoportoktól, különösen a Brian és Sandra nevű vendégektől. Az egyik este több fenyegető telefonhívást kapott a szórakozóhely alkalmazottja. A telefonáló Brian és Sandra gyermekének vallotta magát, a hívások fenyegetéseket tartalmaztak, és hangvételük elfogadhatatlan volt. Az alkalmazott nem a segélyhívón kért segítséget, hanem a facebookos oldalán adta ki dühét. Az alkalmazottnak a legelső facebookos bejegyzése aznap szexuális utalást tartalmazott az őt fenyegetőkre. A különböző kommentekre érkezett válaszokban az alkalmazott újabb vulgáris megjegyzéseket tett közzé (például: „remélem, hogy eltörik a csípője”). A facebookos beszélgetés pedig ahhoz vezetett, hogy az egyik főszereplő lánya panaszt tett a munkáltató ügyfélszolgálatánál és arra hivatkozott, hogy a nagy nyilvánosság előtt közzétett bejegyzések támadóak és sértőek különös tekintettel arra, hogy édesanyjának csípőprotézise van.
A munkáltató fegyelmi meghallgatásra hívta, hogy megvitassák azt, hogy megszegte a munkáltató e-mail használati szabályzatát, az internet és intranet használati szabályzatát, különös tekintettel arra, hogy olyan módon blogolt, ami alkalmas arra, hogy a munkáltató hírnevét veszélyeztesse, továbbá munkaidőn kívül olyan magatartást tanúsított, amely alkalmas arra, hogy hátrányosan befolyásolja a munkahelyi megítélését. A fegyelmi meghallgatás során az alkalmazott arra hivatkozott, hogy elvesztette a fejét, és “megértette, hogy a Facebook nem a megfelelő hely volt arra, hogy levezesse a dühét és frusztrációját”. Ezt követően a munkáltató lényeges kötelezettségszegésre hivatkozással elbocsátotta. Az alkalmazott nem hagyta annyiban a munkáltató döntését, keresetet nyújtott be aziránt, hogy állapítsák meg az elbocsátásának a jogellenességét. Az első fokon eljáró Dr. Wetherspoons elutasította a kereset arra hivatkozással, hogy a felmondás megalapozottan tartalmazza, hogy Miss Preece lényeges kötelezettségszegést követett el, megfelelően feltárta a tényállást és úgy vélte, hogy a felmondásban szereplő szankció arányos a lehetséges munkáltatói reakciókkal. A másodfokon eljáró bíróság leszögezte, hogy bármit is gondolna az alkalmazott üzenetei privát jellegéről, azok közdomain alatt lettek közzétéve. A bíróság azt is figyelembe vette, hogy Dr. Wetherspoons megállapításait az alkalmazandó jogszabály indokolta, különös tekintettel a jó hírnév veszélyeztetéséről szóló rendelkezésekre, mivel az egyes bejegyzésekben Miss Preece a munkahelyéhez kapcsolódóan és meghatározott ügyfelekre vonatkozóan tett közzé bejegyzéseket – olvasható a Jogi Fórum oldalán.
Az új Munka Törvénykönyv hatályba lépésével egyre gyakoribbak lehetnek az ilyen esetek, azonban ez megelőzhető, ha mind a munkavállaló, mind a munkáltató tesz azért, hogy ilyen ne forduljon elő.
Csatlakozzon a JogIQ Facebook-oldalához!
munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be. Amennyiben ezeket a szabályokat megsérti a munkavállaló, akkor a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel. Az új Mt. az általános munkáltatói kárfelelősségi szabályt rendeli alkalmazni a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károk megtérítésére, fenntartva azt a munkáltatói lehetőséget, hogy a munkavállalót az általa a munkahelyre bevitt dolgok meghatározott helyen való elhelyezésére kötelezze, illetve bejelentési kötelezettséget írjon elő. A munkavállaló által a szokásos életvitel körében használt dolgok munkahelyre való bevitelét a munkáltató nem tilthatja el. Ez a lehetőség csak olyan dolgok tekintetében áll fenn, amelyek e körön kívül esnek.
A Spektrumon hétfőn indult egy új sorozat, amely a 
2009. decemberében Umar Farouk Abdulmutallab egy Amszterdamból Detroitba tartó utasszállító repülőgépet akart felrobbantani azzal a bombával, amit az alsóneműjébe rejtett. A merényletet az al-Kaida megbízásából hajtotta volna végre, azonban a bomba nem robbant fel, csak meggyulladt, és ezzel égési sérüléseket szenvedett a merénylő.
Nem olyan régen írtam, hogy 
